Menjembatani Kesenjangan Talenta Muda dalam Industri Tambang

Jakarta, TAMBANG – Industri pertambangan Indonesia berada dalam fase transformasi yang menentukan. Hilirisasi, digitalisasi operasional, serta tuntutan keberlanjutan mendorong perubahan struktur organisasi, proses kerja, serta kompetensi yang dibutuhkan. Di tengah dinamika tersebut, ada satu pertanyaan strategis yang semakin mengemuka: bagaimana menarik, mengembangkan, dan mempertahankan talenta muda yang akan menjadi penggerak pertambangan masa depan?

Generasi baru yang memasuki dunia kerja hari ini tumbuh dengan nilai, ritme hidup, dan orientasi karier yang berbeda dibandingkan generasi sebelumnya. Mereka tidak hanya bekerja untuk mendapatkan penghasilan, tetapi juga mencari rasa bermakna, ruang bertumbuh, koneksi sosial, dan keseimbangan hidup. Perubahan ini menandai pergeseran dari kontrak pekerjaan menjadi kontrak gaya hidup—di mana pekerjaan harus dapat mendukung kehidupan, bukan sebaliknya.

Namun, karakter operasional industri tambang menghadirkan tantangan yang tidak sederhana. Lingkungan kerja yang terpencil, sistem rotasi panjang, tuntutan keselamatan tinggi, dan ritme produksi yang ketat sering berbenturan dengan aspirasi talenta muda yang menginginkan fleksibilitas dan hubungan yang lebih manusiawi dalam bekerja.

Maka yang dibutuhkan bukan sekadar rekrutmen yang agresif—tetapi pendekatan pengalaman karyawan yang dirancang secara sadar dan berpusat pada manusia.

Ekspektasi Talenta Baru: Dari Stabilitas ke Makna dan Pertumbuhan

Generasi milenial dan Gen Z melihat pekerjaan sebagai bagian dari identitas diri. Mereka ingin memahami apa dampak pekerjaannya, bagaimana ia berkembang sebagai individu, dan sejauh mana perusahaan  memberi ruang untuk mereka membawa diri secara utuh dalam bekerja.

Di sektor tambang, ini muncul dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan seperti:

• Apakah pekerjaan saya hanya berkontribusi pada produksi, atau juga pada masa depan keberlanjutan?
• Apakah saya diperlakukan hanya sebagai tenaga kerja, atau sebagai manusia dengan aspirasi dan kebutuhan?
• Apakah saya bisa belajar dan tumbuh dengan kecepatan yang relevan dengan ambisi saya?

Di banyak kasus, pertanyaan ini tidak terjawab bukan karena organisasi tidak peduli, tetapi karena pengalaman kerja masih dirancang berdasarkan struktur, bukan berdasarkan perjalanan manusia di dalamnya.

Untuk itu, perusahaan perlu menggeser fokus dari mengelola tenaga kerja menjadi mendesain pengalaman pertumbuhan manusia.

Kesenjangan Pendidikan dan Industri: Bukan Sekadar Keterampilan Teknis

Selama ini, link & match antara universitas dan industri sering dipahami sebatas penyelarasan kompetensi teknis. Namun, memasuki era transformasi pertambangan, yang dibutuhkan talenta adalah spektrum kemampuan yang lebih utuh, meliputi:

• Kemampuan berpikir sistem dan memahami rantai nilai hilirisasi
• Literasi teknologi dan analitik data
• Kolaborasi lintas fungsi
• Kesadaran risiko dan keselamatan sebagai mindset, bukan hanya prosedur
• Regulasi emosi dan resiliensi selama bekerja jauh dari keluarga

Dengan kata lain, yang dibutuhkan bukan hanya kompetensi, tetapi kapasitas.

Model pendidikan formal tidak cukup untuk menjembatani kebutuhan ini. Maka diperlukan pendekatan co-learning, di mana perusahaan dan institusi pendidikan membangun:

• program exposure lapangan yang lebih dini, bukan hanya saat magang akhir studi
• model mentoring profesional, agar talenta muda belajar dari praktik nyata
• platform komunitas pembelajaran, yang memungkinkan pembelajaran kolektif, bukan personal

Di sinilah industri memiliki peran strategis, bukan hanya sebagai tempat bekerja, tetapi juga ruang tumbuh.

Membangun Jalur Pertumbuhan yang Bermakna: Dari Pelatihan ke Pengalaman

Mengembangkan talenta muda di pertambangan tidak dapat lagi mengandalkan pelatihan formal yang berdiri sendiri. Yang dibutuhkan adalah rangkaian pengalaman belajar yang terstruktur, berlapis, dan berkelanjutan:

• Mempercepat proses pembelajaran untuk pemahaman operasi yang lebih baik
• Mentoring berjenjang untuk mengatasi rasa terasing sosial di site
• Peran pimpinan lini sebagai pendamping, bukan sekadar pengawas
• Mekanisme umpan balik yang konsisten, bukan hanya survei tahunan
• Ruang komunitas di lingkungan kerja, untuk membangun ikatan sosial dan makna kolektif

Perusahaan yang mampu mendesain perjalanan pertumbuhan ini akan lebih siap menghadapi transformasi industri, karena ia tidak hanya mengembangkan kompetensi, tetapi menumbuhkan manusia.

Mercer, sebagai konsultan HR terkemuka di dunia dan Indonesia mendampingi perusahaan di sektor pertambangan dalam mendesain pengalaman karyawan yang berkelanjutan, melalui:

• pendekatan desain yang berpusat pada manusia,
• pemetaan perjalanan talenta (employee journey mapping),
• segmentasi persona karyawan,
• dan mekanisme continuous listening.

Tujuannya bukan hanya meningkatkan retensi atau produktivitas, tetapi membangun hubungan kerja yang lebih sehat, bermakna, dan berdaya, sehingga pertambangan menjadi bukan hanya sektor strategis bagi ekonomi nasional, tetapi juga ruang di mana generasi baru dapat tumbuh, berkontribusi, dan menemukan maknanya